Brecha salarial

Todas las versiones de este artículo: [Español] [euskara]

Tradicionalmente, el concepto de brecha salarial ha tenido una connotación de género y se ha definido en términos de las diferencias de RETRIBUCIÓN existente entre hombres y mujeres en el mercado laboral. El concepto se ha extendido en los últimos años más allá del ámbito de las desigualdades de género para entrar en el terreno de las desigualdades en el seno de las empresas y se define, en términos análogos, como la diferencia entre la remuneración media entre los directivos de la empresa y los trabajadores de la misma, siendo esas diferencias más acusadas para el caso de las EMPRESAS TRANSNACIONALES que para el de aquéllas que sólo tienen naturaleza nacional.

Esta brecha salarial constituye una expresión reforzada del incremento de las desigualdades sociales que las dinámicas desencadenadas por la globalización neoliberal en su forma actual imponen sobre las economías y, más concretamente, sobre los mercados de trabajo. La misma se produce como resultado de la confluencia de una serie de factores diversos, todos ellos insertos en el marco de rasgos definitorios de la globalización y el neoliberalismo contemporáneos. Entre esos factores podemos encontrar, por ejemplo, los siguientes: el incremento de la competitividad a nivel internacional; el predominio creciente de la economía financiera sobre la actividad económica real; la toma de posiciones de los agentes financieros en los consejos de administración de las grandes EMPRESAS TRANSNACIONALES y la traslación a este ámbito de las prácticas de gestión y remuneración del mundo financiero; el debilitamiento de la capacidad regulatoria de los estados y de la capacidad negociadora de los sindicatos; la existencia de múltiples mecanismos de fuga de dicha regulación por parte de las corporaciones que operan a escala global; la amenaza constante de la DESLOCALIZACIÓN productiva hacia entornos en los que la regulación laboral, social y medioambiental es menos exigente; o la externalización de gran parte de las actividades productivas de las empresas hacia terceras compañías subcontratadas, sobre las que se impone desde la empresa matriz transnacional todo el peso del ajuste salarial como mecanismo espurio de incremento de la competitividad internacional.

El aumento de las desigualdades laborales y salariales

La confluencia de todos ellos genera un entorno tremendamente agresivo y a la baja sobre las condiciones laborales y salariales de todos los trabajadores implicados en el proceso de producción. Un entorno que, a su vez, se enmarca en un proceso acusado de incremento de las desigualdades de todo tipo, pero especialmente de las relacionadas con la distribución de la renta. Así, por ejemplo, el 10% de la población más rica de Estados Unidos concentra en estos momentos el 52% de la renta de ese país, cuando en 1978 ese mismo porcentaje de población “sólo” concentraba el 32%. Ello solamente puede interpretarse como el resultado deseado de una política económica y social que ha permitido a un segmento muy reducido de la población apropiarse de la mayor parte de la renta del país.

En ese contexto es en el que debemos situar, a su vez, el incremento de las desigualdades en las remuneraciones entre trabajadores y directivos de las empresas. Así, no es de extrañar que, por ejemplo, mientras que en 1968 el director ejecutivo de General Motors ingresaba, en términos de salario y primas, unas 66 veces más que la remuneración de un trabajador medio, hoy en día el director de Wal-Mart obtenga unos ingresos 900 veces superior al de su empleado medio. Y es que todo ello forma parte del mismo proceso en marcha, del mismo proyecto político a favor de las capas más altas de la sociedad y en detrimento de la mayoría de la población.

En cualquier caso, este fenómeno no se ciñe exclusivamente al caso estadounidense. En el Reino Unido, la High Pay Commision (Comisión sobre Altas Remuneraciones) puso de relieve hace apenas unos meses que la remuneración de los principales ejecutivos de las grandes empresas había aumentado desde los años ochenta en un 4.000%, mientras que el de un empleado medio solo lo había hecho en un 400% en términos nominales; es decir, la remuneración de los directivos había crecido diez veces más que la del empleado medio.

Algunos casos concretos son especialmente llamativos: mientras que el director general de Barclays ha visto incrementado sus ingresos en los últimos treinta años en un 5.000%, el salario medio de sus empleados lo ha hecho en un 300%; esto significa que mientras que sus ingresos eran en 1980 el equivalente a trece veces el salario medio británico, para este año eran ya de 169 veces. O, por ejemplo, y ya fuera del mundo de las finanzas, puede citarse al director ejecutivo de la principal empresa de catering del mundo, Compass Group, que emplea a más de 430.000 personas en todo el mundo y cuya remuneración es 350 veces la de un empleado medio de su compañía.

Brecha salarial en las MULTINACIONALES ESPAÑOLAS

En el caso de las empresas españolas las diferencias de remuneración entre los directivos de las empresas y sus trabajadores también son muy elevadas. Pero lo más grave es que estas se han ido ampliando con la crisis y constituyen una tendencia invariable desde que se tienen datos estadísticos oficiales al respecto. En este sentido, la Encuesta de Estructura Salarial, publicada periódicamente por el Instituto Nacional de Estadística, ofrece la imagen más precisa de las desigualdades salariales en España. De esa radiografía cabe destacar un dato significativo: los directivos de las empresas de más de 10 empleados, que son los mejor remunerados, ganan en términos brutos anuales casi tres veces lo que el trabajador español medio y cuatro veces lo que ingresan los trabajadores menos cualificados. La brecha entre unos y otros se ha ampliado en 38 puntos desde 1995, año de inicio de la serie.

Si entre esos directivos se analiza la evolución de las remuneraciones de aquellos que trabajan para las empresas que integran el Ibex-35, todas ellas transnacionales, las diferencias se hacen aún más acusadas. Esos ejecutivos ganaron en 2008 y por término medio 13,9 veces más que la media de su plantilla, o lo que es lo mismo, casi 36 veces más que el sueldo promedio de los trabajadores españoles.

Entre esas empresas existen, por supuesto, elevadas diferencias. Así, por ejemplo, los altos directivos del Banco de Santander ganaron en 2008 una media de 89,6 veces más que el promedio de los ingresos de la plantilla. Pero lo más grave es que en 2010, después de dos años de crisis y de políticas de austeridad para los asalariados, la relación había aumentado hasta llegar a 101,9 veces. Aunque es aún peor el caso de Telefónica, en donde los directivos ganaron 87,7 veces el salario de sus empleados en 2008 y en 2010 ya habían llegado a 103,5 veces. O el de BBVA, en donde la relación pasó de 40,5 en 2008 a 53,1 en 2010.

Estas diferencias salariales no sólo son tremendamente injustas y éticamente reprochables sino que, además, no se justifican desde el punto de vista económico; amén de que plantean un grave problema a nuestras sociedades al romper los lazos tradicionales sobre los que se forja el sentido de pertenencia a una comunidad y erosionar el estatus económico de las clases medias.

 


BIBLIOGRAFÍA:

  • COMISIÓN EUROPEA (2012): Progress on equality between women and men in 2011, Unión Europea, Bruselas.
  • HIGH PAY COMMISSION REPORT (2011): “Cheques with balances: why tackling high pay is in the national interest”.
  • MARS, A. (2011): “Sin crisis en el sueldo del ejecutivo”, El País, 17 de marzo.
  • SEMINARIO DE ECONOMÍA CRÍTICA TAIFA (2007): “Hay pobres porque hay muy, muy ricos”, Informes de economía, nº 4.